HABERLER

11.02.2022 tarihli 31747 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan Anayasa Mahkemesi’nin 28.12.2021 tarihli ve 2018/34548 başvuru numaralı kararı (“Karar”) çalışma hayatı üzerindeki etkileri açısından önem arz eden bir karardır. Karar ile işverenin, işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçları üzerindeki hakimiyetinin sınırları bir kez daha çizilmiştir.

Bu makale işverenin, işçilerin kullanımına sunduğu iletişim araçları üzerindeki denetiminin hukuki kapsamını Karar ışığında özetlemeyi amaçlamaktadır. Makalemizde bütünlüğün sağlanması amacı ile Kararda atıf yapılan Anayasa Mahkemesi’nin 17.09.2020 tarihli ve 2016/13010 başvuru numaralı kararı da dikkate alınmıştır.

Genel Olarak

İşveren işlerin yürütülmesi için gerekli olan iletişim araçlarını işçinin kullanımına sunabilir. Bu iletişim araçlarına işçinin kullanımına sunulan bilgisayar, telefon, tablet gibi teknolojik aletler örnek olarak verilebilir.  İşverenin işçinin kullanımına sunulan iletişim araçlarını denetlemesine ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme bulunmamaktadır.

İşveren işçinin kullanımına sunmuş olduğu iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak belli sınırlar ve kurallar getirebilir. Ancak işveren bu sınırları ve kuralları belirlerken Anayasa tarafından güvence altına alınan özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti hak ve özgürlüklerine riayet etmelidir.

İşveren aynı zamanda işveren tarafından belirlenen kural ve sınırlandırmaları iletişim aracını kullanan işçiye açık ve anlaşılır bir şekilde bildirmekle 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) kapsamında sorumlu ve yükümlüdür.

Denetimin Kapsamı

İşveren, işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçları üzerinde denetim yapma hakkına sahiptir. Ancak bu denetimin nasıl yapılacağı ve işçinin söz konusu araçları ne şekilde kullanacağı ya da kullanamayacağının açık ve anlaşılır bir şekilde işçiye bildirilmesi gerekir.

Bu bildirimin yazılı olması veya biz sözleşmeye dayanıyor olması gerekmez. Ancak ispat yükünün işverende olduğunun kabulü gerekir.

Bunun yanı sıra KVKK kapsamında işçiye denetim kapsamında elde edilen verilerin hangi amaçla ne kadar süre kullanılacağının da bildirilmesi, işçinin KVKK kapsamında aydınlatılması gerekmektedir. Çünkü KVKK’nın çalışma hayatındaki görünümünde işveren veri işleyen sıfatına haizdir ve KVKK’da veri işleyen ile ilgili olarak öngörülen yükümlülükler işveren için geçerlidir.

İşçiye kullanması için verilen iletişim araçları sayesinde edinilecek her bilgi kişisel veri kapsamındadır. Bu kişisel verilerden bazıları ise doğrudan işin yürütülmesine ilişkindir ve işverenin işbu verilere ulaşabiliyor olması çalışma hayatının olağan akışında öngörülebilir bir durumdur. İşin yürütülmesi ile ilgili olmayan bir bilgiye işveren tarafından ulaşılması halinde özel hayatın gizliliğinin ihlali, haberleşme hürriyetinin ihlali gibi Anayasal güvence altında olan hakların ihlali söz konusu olacaktır.

Denetimin Şartları

İşveren işçilerin kullanımına sunduğu iletişim araçlarına ilişkin kural ve sınırlandırmalardan KVKK uyarınca işçileri bilgilendirmiş olsa dahi bu işverene sınırsız bir müdahale hakkı vermez.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (“AİHM”) Brbulescu/Romanya kararında, iş hukukunun dikkate alınması gereken kendisine özgü özellikleri olduğunu hatırlattıktan sonra çalışanın işyerinde özel hayatına ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkının kullanımı hususunda Avrupa'da bir mutabakat bulunmadığını gözeterek işverenin çalışanların işyerindeki mesleki nitelikte olmayan elektronik ortamdaki yazışmaları hakkında düzenlemeler yapabileceği koşulları belirleyen yasal bir çerçeve çizilmesi konusundaki gerekliliğin değerlendirilmesinde Sözleşmeci devletlerin geniş bir takdir yetkisi olduğunu belirtmiştir. Bununla birlikte AİHM devletlerin anılan takdir yetkisinin sınırsız olmadığını, devletler tarafından işverence yazışmaların ve diğer iletişim türlerinin incelenmesi kapsamında alınan tedbirlerin kötüye kullanımı engellemek adına yeterli güvenceleri içermesi gerektiğini vurgulamıştır. 

Anayasa Mahkemesi’nin 2016/13010 No’lu başvurusuna ait 17.09.2020 tarihli kararında işverenin işçinin kullanımda olan iletişim araçları üzerindeki denetim yetkisinin ve kapsamının belirlenmesinde hangi kıstasların esas alınması gerektiği belirtilmiştir. Bu kıstaslar 2018/35548 No’lu başvuru hakkında Karar verilirken de uygulanmıştır.

• İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olması gereklidir. Bu gerekçelerin meşru olup olmadığına ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri gözetilerek karar verilmelidir. İletişim akışı ve iletişim içeriği denetimleri arasında ayrım olmalıdır. Zorunlu olmadıkça iletişim içeriği denetiminden kaçınılmalıdır. Ancak çok ciddi gerekçelerin olması halinde iletişim içeriğine ilişkin denetim yapılabilecektir.
• Denetim süreci ile ilgili çalışanlar denetimden önce bilgilendirilmiş olmalıdır. Bilgilendirmenin somut olayın koşulları da dikkate alınarak, denetiminin hangi hukuki gerekçe ile yapılacağı, işlenen kişisel verilerin ne kadar süre ile saklanacağı, ne amaçla kullanılacağı ve kimlerle paylaşılacağı hususları konusunda aydınlatıcı ve anlaşılır olması gerekmektedir.
• İşçinin kullandığı iletişim araçlarına müdahale ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. İşveren elde ettiği kişisel veri ancak bu amaç doğrultusunda kullanmalıdır.
• İşveren tarafından amaçlanan şey daha hafif bir müdahale ile sağlanabiliyorsa işçinin iletişim araçları üzerinde denetim ve inceleme yapmaktan kaçınılmalıdır. İşçinin iletişim araçları üzerinde inceleme ve denetim yapılması yolu ancak ulaşılmak istenen amaç için zorunlu bir yol ise tercih edilmelidir. Zorunluluk hali her bir somut vakıa için ayrıca değerlendirilmelidir.
• İşveren tarafından işçinin kullanımında olan iletişim araçlarına yapılacak müdahalenin orantılı olması gerekir. Bir müdahalenin orantılı sayılabilmesi için ise amaçla sınırlı olması gerekir. Ulaşılmak istenen amacın sınırını aşan müdahale ve yasaklar kabul edilemez.
• Denetim ve incelemenin işverenin menfaati ve çalışanın hakları arasında makul ve adil bir dengeyi sağlayacak nitelikte olması gerekir. Taraflardan birine aşırı külfet yükleyen uygulamalardan kaçınılmalıdır.

Denetimde İzlenmesi Gereken Yol

İşveren tarafından işçinin kullanımı için bir iletişim aracı sağlanmış olması gerekir.

Bu iletişim aracının ne amaçla ne şekilde kullanılacağının ve kullanılamayacağının işveren tarafından işçiye bildirilmesi gerekir. Bu bildirimin ne şekilde yapılacağına işveren karar verebilir. Ancak bildirim işçi tarafından açık bir şekilde anlaşılabilir ve ispat edilebilir olmalıdır.

İşçi ile ilgili yapılacak bir denetim söz konusu olduğunda işçinin kullandığı iletişim araçları başkaca bir yol ile denetim amacına ulaşamıyorsa denetlenmelidir.

İletişim araçlarının denetimi de kendi içinde iletişim akışı ve iletişim içeriği olarak ayrı tutulmalıdır. İletişim araçlarının denetimi halinde öncelikle iletişim akışı, sadece amaçla sınırlı olarak denetlenmelidir. Eğer iletişim akışı üzerinde yapılan denetim ile amaca ulaşılamazsa iletişim içeriği son çare olarak denetlenmeli ve bu denetimin sadece amaç ile sınırlı olduğundan emin olunmalıdır.

Diğer Hususlar

İşveren tarafından gereken bilgilendirme yapılmamış ise işçi kişisel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti doğrultusunda işveren tarafından verilen iletişim araçlarının kullanımı esnasında oluşacak kişisel verisinin gizli kalacağına güven duyar. İşveren tarafından gerekli bilgilendirmenin yapılmaması aynı zamanda işçi tarafından duyulan güvenin kötüye kullanılması anlamına gelecektir.

İletişim araçlarının içerik denetiminin kapsamının kurumsal amaçla kullanım olduğunun kabulü gerekir. İşçinin kurumsal amaca yönelik olmayan şahsi kullanımlarının içerik denetimi işveren tarafından yapılamaz. Bu kişisel kullanım iletişim araçları üzerinde iletişim akışının denetlenmesi sonucunda tespit edilebilir.

İşçinin söz konusu iletişim aletleri üzerinde kişisel kullanımının olması ise ancak bu husus işveren tarafından yasaklanmış ve yasaklanmış olduğu işçiye uygun bir şekilde bildirilmiş ise işçinin yükümlülük ve sorumluluklarına aykırı bir davranış olarak adlandırılabilecektir.